Aspettativa non retribuita: una soluzione in tempo di COVID?

Molti datori di lavoro in questo periodo di emergenza covid  devono affrontare  il grave problema di ridurre l'attività lavorativa  avendo  esaurito la   cassa integrazione disponibile e non potendo procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per il famigerato blocco dei licenziamenti. Il divieto è stato  solo recentemente modificato, in senso restrittivo,  dal Decreto agosto.

vedi in merito l'articolo :  "Blocco licenziamenti prorogato ma non per tutti".

Fino all'entrata in  vigore del Decreto Agosto , inoltre , era addirittura previsto l'obbligo di proroga di eventuali contratti a termine in corso e contratti di apprendistato di 1 e 3 livello,  per un periodo pari a quello dell'eventuale sospensioni legate all'emergenza epidemiologica .

Vedi in merito l'articolo Contratti a termine e obbligo di proroga 

Moltissime aziende hanno utilizzato la "raccomandazione" presente nei primi DPCM  in epoca di lockdown  sull'utilizzo delle ferie maturate dai lavoratori . Ora che le ferie residue  sono abbondantemente smaltite e la ripresa economica è ancora lontana,come fare ?  

 In un interessante documento recente la Fondazione Studi dei consulenti del lavoro   analizza la possibilità di ricorrere lo strumento della "aspettativa non retribuita", unica opzione alternativa al licenziamento in una situazioni in cui il datore di lavoro per cause di forza maggiore non abbia bisogna della prestazione lavorativa del proprio dipendente. 

(Puoi trovare maggiori dettagli in "Aspettativa non retribuita cos'è e come si richiede")

Il documento dei Consulenti del lavoro di fatto  lo sconsiglia affermando che l'aspettativa non retribuita poteva essere forse  utilizzabile con minori rischi di contenzioso  quando la sospensione dell’attività lavorativa era conseguenza diretta di un provvedimento amministrativo,  o per i divieti di  circolazione imposti  per il controllo della pandemia.

 Dopo la fine del lockdown invece siamo di fronte non ad un preciso  elemento eccezionale, imprevedibile ma a una situazione di contesto  economico generale in cui non è possibile sospendere il contratto di lavoro in forma unilaterale come succederebbe per altri tipi di contratto

In ogni caso va sottolineato che si tratta di una opzione prevista dalla legge e presente nei contratti come  beneficio che i lavoratori possono richiedere ,  nei limiti  appunto previsti alla legge o dal contratto collettivo applicato. La collocazione in apsettativa  con una decisione unilaterale da parte del datore di lavoro risulta quindi impossibile . 

Al massimo si puo pensare ad un accordo da raggiungere con il lavoratore in forma individuale o meglio all'interno di un accordo sindacale che regoli l'utilizzo di questo strumento.